Jelentkezz be
Regisztrálj
Új ember a láthatáron...
2017. 12. 04. 21:38
Írta: Darmó Magdolna
Számtalan ember dolgozott, dolgozik a kezeink alatt, s igazán jó lenne valami iránymutató, hogy ezer jelöltből ki legyen az, akit legközelebb felveszünk...

Ezer meg egy módszert tanultunk arra, hogy melyik pozícióra kik a megfelelő emberek. Kaptunk iránymutatást személyiségtípusra,attitűdre, 1000 interjú kérdést a biztonság kedvéért, ha esetleg nem lennénk olyan kreatívak, hogy magunktól is tudjunk kérdezni, kaptunk instrukciót próbamunkára és AC-re, csak arra nem kaptunk, hogy hogyan lehetünk BIZTOS-ak abban, hogy XY biztosan be fog-e válni egy adott pozíción.
Vajon tudunk-e vele dolgozni, képesek leszünk-e őt beilleszteni, vagy hosszú távon motiválni, tudjuk-e, mik számára a fenntartandók, mennyire fogunk tudni bízni benne, a lojalitása kialakul-e, s egyáltalán, ő ugyanúgy akarja-e ezt az állást, s főleg: EZT az állást akarja-e egyáltalán, vagy ez csak egy közbülső állomás?
Hát, igen: a kiválasztás nagy kérdései. De ki az a HR-es, aki erre ezer százalékos választ tud adni? Szerintem senki.
a kiválasztásnál még mindig nagy szerepet játszik a szubjektivitás, a vak hit egy-egy módszertanban, a körülbelüli hasonlítgatás, s a megfelelni vágyás. Van, hogy félelemből nem választunk ki valakit, van, hogy komoly megfontolás után döntünk a NEM-leges válasz mellett. Van, hogy magunk se tudjuk eldönteni, megfelelne-e egyáltalán, mert van egy rossz érzésünk...nos, igen: az intuíció itt legalább annyira fontos, mint bármilyen más tudományos alap. Van, hogy csak érezzük, hogy valami nem stimmel, pedig egyébként tökéletes a jelölt. Ilyenkor sokan úgy döntenek, hogy nem hallgatnak a megérzéseikre, s bizony, néhány hónap múlva csalódnunk kell, s akkor már hiába vádoljuk magunkat, a baj megtörtént: emberünk nem vált be. Ez az a pillanat, amikor megfogadjuk, hogy legközelebb hallgatni fogunk a megérzéseinkre, amit persze legközelebb se biztos, hogy meg merünk tenni. Hisz hogyan is magyaráznánk meg? Rossz érzésünk volt, noha tökéletes a jelölt? Mégis: melyik az a vezető, aki ezt beveszi?
Attól még kellenének objektív fogódzók- mindenkinek meg kell találnia azokat, amelyek a leginkább megfelelőek a számára. Nekem a következők jöttek be -  a teljesség igénye nélkül (a sorrendiség sem lényeges):

  • Soha nem hívok be olyan jelöltet, aki általános önéletrajzot ír, s nem kimondottan nekünk címezi. Ha valaki ezer helyre megy, s nem fontolja meg, hogy mit szeretne csinálni, az nem is igazán szeretne csinálni semmit, s valószínű, hogy célokkal is hadilábon áll. Nem beszélve arról, hogy ha most nem vesz annyi fáradtságot, hogy cégre, vagy pozícióra szabjon egy önéletrajzot, akkor később, amikor már nem akar megfelelni, milyen lesz a hozzáállása és az aktivitása?
  • Minden jelölttel kitöltetek 3 on-line tesztet, amelyeket megtalálhatsz a CONSILIUM weboldalán, s ezek a következők ( a tesztekről talán majd később, most inkább azt írom le, hogy miért épp ezt a triót preferálom, s miért pont ebben a verzióban)
    • Egyszerűsített DISC: rövid, gyorsan kitölthető, s egy hozzávetőleges rálátást ad a személyiségtípusra. Nagyon nagy vonalakban, persze, de egyetlen pillantással belőhető legalább a tendencia, s ennyi elég is.  Feladatra való alkalmasság pipa.

    • Érzelmi intelligencia: bár elég hosszú (180 kérdés), ugyanakkor nagyon gyorsan kiszűrhető (mármint a kiértékelőnek), hogy valakinek mekkora az aktivitása, mennyire fog tudni beilleszkedni a csapatba, milyen mértékben rezonál az ellenségességre, mennyi negatív hajlam van benne, s vajon nem veri-e szét a csapatot, nem lesz-e bomlasztó személyiség. Kiszűri a rejtett ellenségességet, ami egy csapatban életveszélyes lehet.
  • Személyiség térkép: az egyéni kompetenciák mellett a csoportban való működési hajlandóságra is választ kapunk. Ezt a tesztet azonban nem elsősorban azért szeretem, mert 16 féle kompetenciát mér, köztük a megbízhatóságot, a felelősségvállalás szintjét, hanem azért, mert beépített hazugságvizsgálóval rendelkezik. Elég markánsan, mintegy 40 kérdéssel teszteli a kitöltő igazmondását, s azt kell mondjam, eddig még mindig bejött.
  • Sosem hagyatkozom a teszteredményre mélyinterjú nélkül. Muszáj a személyes kapcsolat, ott kicsit belekóstolok a jelöltbe. Hogyan reagál, mit gondol erről-arról. Inkább a személyiség, a rezonancia, a stílus, s a szavak mögött rejlő tartalmak érdekelnek, s bevallom: én erősen hagyatkozom az intuíciómra is.  Elengedhetetlen persze, hogy az interjúztatónak ne legyen halott a figyelme, képes legyen aktívan figyelni, hallgatni, meghallani mindazt, amit a jelölt rejt magában.
A teszt-trió, a mélyinterjú együttesen azért elég jó kiinduló pont. Persze, az az igazság, hogy ahhoz, hogy tényleg a megfelelő ember kerüljön a csapatba, ismerni kell a csapatot, s véleményem szerint egy jó csapatot kár szétverni egyetlen szakmailag megfelelő, ámde személyiségét illetően tökéletesen alkalmatlan személy kedvéért, akinek a teljesítménye azért valljuk meg, több, mint kétséges az elején.
Persze, mindenkinek másutt vannak a prioritásai, de azt el kell ismerned: a kiválasztás az egyik legnagyobb felelősségünk, s mint olyan, biztos, hogy rejt magában lehetőségeket.
Ha HR-es vagy, s szeretnéd megismerni, miért pont ezeket a teszteket használom, nosza, pennára fel, írj nekem egy levelet, s lehetővé tesszük neked, hogy ingyen kipróbáld a teszteket, hogy lásd, miről beszélek. Nos, ez egy kis időt vesz el csak tőled, de rengeteg dolgot megtudhatsz magadtól.
Nos, van benned elég vállalkozó szellem? Akkor próbáld ki őket minden kötelezettség nélkül, hogy legalább tudd, mit szeretnél, vagy mit nem szeretnél.

E-mail: darmo.magdolna@consilium-hr.hu
 
Hozzászólások
Jelentkezz be a hozzászóláshoz!
2017. 12. 04. 21:38
Írta: Darmó Magdolna
Számtalan ember dolgozott, dolgozik a kezeink alatt, s igazán jó lenne valami iránymutató, hogy ezer jelöltből ki legyen az, akit legközelebb felveszünk...

Ezer meg egy módszert tanultunk arra, hogy melyik pozícióra kik a megfelelő emberek. Kaptunk iránymutatást személyiségtípusra,attitűdre, 1000 interjú kérdést a biztonság kedvéért, ha esetleg nem lennénk olyan kreatívak, hogy magunktól is tudjunk kérdezni, kaptunk instrukciót próbamunkára és AC-re, csak arra nem kaptunk, hogy hogyan lehetünk BIZTOS-ak abban, hogy XY biztosan be fog-e válni egy adott pozíción.
Vajon tudunk-e vele dolgozni, képesek leszünk-e őt beilleszteni, vagy hosszú távon motiválni, tudjuk-e, mik számára a fenntartandók, mennyire fogunk tudni bízni benne, a lojalitása kialakul-e, s egyáltalán, ő ugyanúgy akarja-e ezt az állást, s főleg: EZT az állást akarja-e egyáltalán, vagy ez csak egy közbülső állomás?
Hát, igen: a kiválasztás nagy kérdései. De ki az a HR-es, aki erre ezer százalékos választ tud adni? Szerintem senki.
a kiválasztásnál még mindig nagy szerepet játszik a szubjektivitás, a vak hit egy-egy módszertanban, a körülbelüli hasonlítgatás, s a megfelelni vágyás. Van, hogy félelemből nem választunk ki valakit, van, hogy komoly megfontolás után döntünk a NEM-leges válasz mellett. Van, hogy magunk se tudjuk eldönteni, megfelelne-e egyáltalán, mert van egy rossz érzésünk...nos, igen: az intuíció itt legalább annyira fontos, mint bármilyen más tudományos alap. Van, hogy csak érezzük, hogy valami nem stimmel, pedig egyébként tökéletes a jelölt. Ilyenkor sokan úgy döntenek, hogy nem hallgatnak a megérzéseikre, s bizony, néhány hónap múlva csalódnunk kell, s akkor már hiába vádoljuk magunkat, a baj megtörtént: emberünk nem vált be. Ez az a pillanat, amikor megfogadjuk, hogy legközelebb hallgatni fogunk a megérzéseinkre, amit persze legközelebb se biztos, hogy meg merünk tenni. Hisz hogyan is magyaráznánk meg? Rossz érzésünk volt, noha tökéletes a jelölt? Mégis: melyik az a vezető, aki ezt beveszi?
Attól még kellenének objektív fogódzók- mindenkinek meg kell találnia azokat, amelyek a leginkább megfelelőek a számára. Nekem a következők jöttek be -  a teljesség igénye nélkül (a sorrendiség sem lényeges):

  • Soha nem hívok be olyan jelöltet, aki általános önéletrajzot ír, s nem kimondottan nekünk címezi. Ha valaki ezer helyre megy, s nem fontolja meg, hogy mit szeretne csinálni, az nem is igazán szeretne csinálni semmit, s valószínű, hogy célokkal is hadilábon áll. Nem beszélve arról, hogy ha most nem vesz annyi fáradtságot, hogy cégre, vagy pozícióra szabjon egy önéletrajzot, akkor később, amikor már nem akar megfelelni, milyen lesz a hozzáállása és az aktivitása?
  • Minden jelölttel kitöltetek 3 on-line tesztet, amelyeket megtalálhatsz a CONSILIUM weboldalán, s ezek a következők ( a tesztekről talán majd később, most inkább azt írom le, hogy miért épp ezt a triót preferálom, s miért pont ebben a verzióban)
    • Egyszerűsített DISC: rövid, gyorsan kitölthető, s egy hozzávetőleges rálátást ad a személyiségtípusra. Nagyon nagy vonalakban, persze, de egyetlen pillantással belőhető legalább a tendencia, s ennyi elég is.  Feladatra való alkalmasság pipa.

    • Érzelmi intelligencia: bár elég hosszú (180 kérdés), ugyanakkor nagyon gyorsan kiszűrhető (mármint a kiértékelőnek), hogy valakinek mekkora az aktivitása, mennyire fog tudni beilleszkedni a csapatba, milyen mértékben rezonál az ellenségességre, mennyi negatív hajlam van benne, s vajon nem veri-e szét a csapatot, nem lesz-e bomlasztó személyiség. Kiszűri a rejtett ellenségességet, ami egy csapatban életveszélyes lehet.
  • Személyiség térkép: az egyéni kompetenciák mellett a csoportban való működési hajlandóságra is választ kapunk. Ezt a tesztet azonban nem elsősorban azért szeretem, mert 16 féle kompetenciát mér, köztük a megbízhatóságot, a felelősségvállalás szintjét, hanem azért, mert beépített hazugságvizsgálóval rendelkezik. Elég markánsan, mintegy 40 kérdéssel teszteli a kitöltő igazmondását, s azt kell mondjam, eddig még mindig bejött.
  • Sosem hagyatkozom a teszteredményre mélyinterjú nélkül. Muszáj a személyes kapcsolat, ott kicsit belekóstolok a jelöltbe. Hogyan reagál, mit gondol erről-arról. Inkább a személyiség, a rezonancia, a stílus, s a szavak mögött rejlő tartalmak érdekelnek, s bevallom: én erősen hagyatkozom az intuíciómra is.  Elengedhetetlen persze, hogy az interjúztatónak ne legyen halott a figyelme, képes legyen aktívan figyelni, hallgatni, meghallani mindazt, amit a jelölt rejt magában.
A teszt-trió, a mélyinterjú együttesen azért elég jó kiinduló pont. Persze, az az igazság, hogy ahhoz, hogy tényleg a megfelelő ember kerüljön a csapatba, ismerni kell a csapatot, s véleményem szerint egy jó csapatot kár szétverni egyetlen szakmailag megfelelő, ámde személyiségét illetően tökéletesen alkalmatlan személy kedvéért, akinek a teljesítménye azért valljuk meg, több, mint kétséges az elején.
Persze, mindenkinek másutt vannak a prioritásai, de azt el kell ismerned: a kiválasztás az egyik legnagyobb felelősségünk, s mint olyan, biztos, hogy rejt magában lehetőségeket.
Ha HR-es vagy, s szeretnéd megismerni, miért pont ezeket a teszteket használom, nosza, pennára fel, írj nekem egy levelet, s lehetővé tesszük neked, hogy ingyen kipróbáld a teszteket, hogy lásd, miről beszélek. Nos, ez egy kis időt vesz el csak tőled, de rengeteg dolgot megtudhatsz magadtól.
Nos, van benned elég vállalkozó szellem? Akkor próbáld ki őket minden kötelezettség nélkül, hogy legalább tudd, mit szeretnél, vagy mit nem szeretnél.

E-mail: darmo.magdolna@consilium-hr.hu
 
Hozzászólások